© 2010-2021 Общественное Объединение "Ассоциация HR (ЭЙЧАР)-менеджеров"
Исследование
«Изучение роли и статуса современного HR в казахстанских организациях частного, квазигосударственного и государственного секторов
«Изучение роли и статуса современного HR в казахстанских организациях частного, квазигосударственного и государственного секторов
Целью исследования является получение комплексной оценки зрелости HR-процессов казахстанских организаций государственного, квазигосударственного и частного секторов.
Исследование «Изучение роли и статуса современного HR в казахстанских организациях частного, квазигосударственного и государственного секторов» проводилось в конце 2020 года совместно Академией государственного управления при Президенте Республики Казахстан и Ассоциацией HR менеджеров в рамках проекта Астанинского хаба государственной службы при поддержке научной школы госуправления.
В рамках исследования проведены: международный бенчмаркинг по оценке зрелости HR-процессов и отраслевой анализ эффективности HR-процессов (государственный, квазигосударственный и частный секторы). Для выработки рекомендаций проведено 70 глубинных интервью с лидерами HR в разрезе отраслей с возможностью динамической оценки развития государственной службы в части управления персоналом в течение 10 лет.
Новизну работы составляет комплексная методология оценки зрелости HR-процессов с точки зрения руководителя, работника и сотрудника HR-службы, разработанная проектной группой для данного исследования.
В рамках исследования проведены: международный бенчмаркинг по оценке зрелости HR-процессов и отраслевой анализ эффективности HR-процессов (государственный, квазигосударственный и частный секторы). Для выработки рекомендаций проведено 70 глубинных интервью с лидерами HR в разрезе отраслей с возможностью динамической оценки развития государственной службы в части управления персоналом в течение 10 лет.
Новизну работы составляет комплексная методология оценки зрелости HR-процессов с точки зрения руководителя, работника и сотрудника HR-службы, разработанная проектной группой для данного исследования.
В среднем каждая 5 организация переживает спад своей деятельности, усиленный пандемией коронавируса. И в каждой 5 исследуемой организации существует всего лишь один HR-менеджер, который совмещает все направления работы HR. В 66% организаций HR – это самостоятельное структурное подразделение с выделенными HR- функциями.
Зрелость HR-процессов - комплексный показатель, индексируемый на мнениях руководителей организаций, руководителей HR- служб и работников.
К базовому уровню (21% - 49%) относятся работающие отдельные базовые HR-процессы (наем, обучение персонала, оценка). Функции, связанные с персоналом, не связаны с бизнес-потребностями. Линейные руководители выполняют функции HR в меру своего понимания.
К операционному (50% - 74%) уровню относятся прописаные в компаниях все основные HR – процессы. Работа HR сводится к соблюдению описанных процедур. Могут быть ситуативные сложности во взаимодействии с персоналом, рекомендуется консультирование по некоторым HR-процессам.
К базовому уровню (21% - 49%) относятся работающие отдельные базовые HR-процессы (наем, обучение персонала, оценка). Функции, связанные с персоналом, не связаны с бизнес-потребностями. Линейные руководители выполняют функции HR в меру своего понимания.
К операционному (50% - 74%) уровню относятся прописаные в компаниях все основные HR – процессы. Работа HR сводится к соблюдению описанных процедур. Могут быть ситуативные сложности во взаимодействии с персоналом, рекомендуется консультирование по некоторым HR-процессам.
Зрелость HR-процессов наиболее наглядно представлена в разрезе по отраслям.
Наиболее низкий рейтинг зрелости HR-процессов представлен в отрасли «Здравоохранение и социальные услуги», что может быть дополнительным подтверждением низкой эффективности системы здравоохранения в период пандемии коронавируса. Несмотря на сравнительно средние оценки по уровню вовлеченности сотрудников, именно эффективность принимаемых мер, определяющая лидерские и организационные компетенции менеджмента, проактивность и гибкость HR-процессов, включающих в себя и обеспечение безопасности сотрудников, и оказание консультационной поддержки менеджмента с учетом лучшей международной практики, получили отрицательные оценки.
Самое низкое значение показателя «Использование аналитической информации для принятия управленческих решений» демонстрирует именно эта сфера. Пренебрежение в использовании аналитической информации для сферы «Здравоохранение и социальные услуги» является крайне опасным не только для здоровья нации, но и имеющим серьезные последствия в части преемственности, прогнозировании и развития человеческих ресурсов самой отрасли.
Наиболее высокий уровень оценки зрелости HR-процессов отмечен в сфере «Информация и связь», «Финансовая и страховая деятельность». И это соответствует международным тенденциям.
Наиболее низкий рейтинг зрелости HR-процессов представлен в отрасли «Здравоохранение и социальные услуги», что может быть дополнительным подтверждением низкой эффективности системы здравоохранения в период пандемии коронавируса. Несмотря на сравнительно средние оценки по уровню вовлеченности сотрудников, именно эффективность принимаемых мер, определяющая лидерские и организационные компетенции менеджмента, проактивность и гибкость HR-процессов, включающих в себя и обеспечение безопасности сотрудников, и оказание консультационной поддержки менеджмента с учетом лучшей международной практики, получили отрицательные оценки.
Самое низкое значение показателя «Использование аналитической информации для принятия управленческих решений» демонстрирует именно эта сфера. Пренебрежение в использовании аналитической информации для сферы «Здравоохранение и социальные услуги» является крайне опасным не только для здоровья нации, но и имеющим серьезные последствия в части преемственности, прогнозировании и развития человеческих ресурсов самой отрасли.
Наиболее высокий уровень оценки зрелости HR-процессов отмечен в сфере «Информация и связь», «Финансовая и страховая деятельность». И это соответствует международным тенденциям.
Детализированное тестирование в ходе исследований в 2013 и 2020 гг. говорит об изменениях предпочтений работников. Работникам было предложено сделать выбор между заработной платой и возможностью обучения, климатом в коллективе и инновациями.
В 2013 году важность повышения заработной платы превалировала над остальными предложениями: 56% работников за повышение заработной платы против возможности обучения, 68% - за повышение оклада против внедрения инноваций, 69% - за возможность получить больший заработок по сравнению с климатом в коллективе.
В 2020 году ситуация изменилась. Только в 1 случае из 3 (62%) работники выбрали повышение зарплаты против климата в коллективе. Больше половины работников (55-56%) выбирают обучение и инновации в компании и готовы переждать без повышения заработной платы.
В 2013 году важность повышения заработной платы превалировала над остальными предложениями: 56% работников за повышение заработной платы против возможности обучения, 68% - за повышение оклада против внедрения инноваций, 69% - за возможность получить больший заработок по сравнению с климатом в коллективе.
В 2020 году ситуация изменилась. Только в 1 случае из 3 (62%) работники выбрали повышение зарплаты против климата в коллективе. Больше половины работников (55-56%) выбирают обучение и инновации в компании и готовы переждать без повышения заработной платы.
В публикации использованы материалы из исследования, которое проводилось в конце 2020 года совместно Академией государственного управления при Президенте РК и Ассоциацией HR менеджеров в рамках проекта Астанинского хаба государственной службы по поддержке научной школы госуправления. С материалами исследования Вы можете познакомиться по данной ссылке.
