Кто такой талантливый сотрудник? Как ими управлять и удержать? Как компании помочь им развивать себя? на эти и другие вопросы HR специалисты ответили на панельной дискуссии в рамках мастер-классадля членов HR Ассоциации Казахстана.

Обсуждение модерировала Айнур Кошоева - исполнительный директор по управлению персоналом АО «Forte Bank».

Как отметили в начале мастер-класса участницы обсуждения, талантливый сотрудник - это человек, который отличается высоким потенциалом, обладанием гибких навыков, инициативностью и быстрой адаптацией к новым условиям. Управление талантами может отличаться от управления другими сотрудниками. Если одни компании выбирают открыто говорить человеку, что он в списке сотрудников с высоким потенциалом на рост, то другие организации предпочитают не говорить им, а лишь направлять их.

Тахмина Кодири, Директор по управлению персоналом Beeline Казахстан: Программа управления талантами многогранна, начиная от pre-onboarding (организационная социализация) до offboarding (сепарация сотрудника от компании). Мы выстраивали программу на мысли, что есть талантливая молодежь, и им нужны возможности. Мы отправляем молодежь в те направления, в которых нужен новый взгляд или даже критика. Во многом эти направления тесно связаны с молодежным продуктом. Это финансы, телевидение и т.д. Наши стажеры, в основном студенты 3-4 курсов, проходят тест на компетенцию. Тест выявляет лидерские качества, цифровую зрелость претендента, его умение и желание обучаться. После теста им находят менторов - профессионалов своего дела.

Как отметила Айнур Кошоева, если поколения бэби-бумеров и X привыкли думать, что полученная в университете профессия на всю жизнь, то новое поколение Y и Z готовы менять свою специальность несколько десятков раз в течение карьеры. Эта тенденция набирает все больший оборот. Для того, чтобы удержать сотрудников поколения Y и Z компаниям нужно адаптироваться и предлагать больше возможностей для своих сотрудников. В стороне не остались и казахстанские организации. HR менеджеры рассказали о новых программах переобучения.

Айжан Жангожина, HR manager for Kazakstan and Uzbekistan Schlumberger: Наша карьерная платформа - это как индивидуальный карьерный консультант. Мы хотим чтобы каждый сотрудник воспринимал карьеру как свое портфолио и мог задать себе вопросы и понять: где я сейчас и где хочу быть?

Работник имеет доступ в свой кабинет на портале карьеры. Через этот портал работник дает знать компании о себе, будущих карьерных преференциях, личных особенностях на сегодняшний момент, уровня мотивации. Для определения будущих карьерных преференций есть большой раздел "Изучить работу", где можно очень подробно узнать не только об обязанностях, а также держатели этих позиций делятся теми особенностями, какими это позиция отличается, например большое количество командировок и тд. Есть Раздел "План развития", где навигатор подсказывает план развития (книги, статьи, тренинги итд), учитывая компетенции работника, карьерные пожелания. "Разговоры о карьере" - важный раздел для работника поднять флаг и обсудить возникающие вопросы с представителями компании.

Мы выделяем 2 основных вида карьеры, это линейный и трансверсивный. Линейная карьера предполагает поступательное движение внутри одной функции, а трансверсивный, это когда карьерный путь серьезно меняет свой трек и появлется возможность получения многогранного опыта в разынх функциях. Например, инженер имеет возможность перейти в отдел логистики, отдел HSE и т.д.. Наличие возможности трансверсивной карьеры позводяет молодежи не искать опыт в других местах, а получать его внутри компании.

Айжан Какенова, HR&координатор программы Izbasar Казатомпром: В 2020 году в Казвтомпром стартовала программа для развития молодых специалистов IZBASAR. С казахского языка «ізбасар» переводится, какнаступающий по следу. Здесь заложена философия наставничества от старшего поколения младшему. Синергия накопленного опыта и новым взглядом.

Для программы IZBASAR мы отбирали участников по конкурсному отбору, который состоял из 5 этапов. В прошлом году в программу прошли 5 человек, в этом году планируем увеличить до 10. В рамках программы участники проходят оплачиваемые ротации на трех производственных объектах, между ротациями обучаются по soft skils направлению и взаимодействуют с индивидуальными наставниками.

Тахмина Кодири: У нас тоже есть программа переобучения сотрудников - Beeline Академия. Обучение длится от 3 до 9 месяцев. Каждый сотрудник компании вправе подать заявку на обучение в одну из 6 школ: школа программирования, роботизации, product owner,big data, agile couch и scrum master.

Для начала каждый сотрудник проходит 1-2 дневное ознакомление. В вводном курсе он узнает об особенностях, трудностях выбранной специальности. После этого он решает менять профессию или нет. 118 наших сотрудников смогли успешно поменять свои позиции внутри компании, а прошедшие марафон роботизации почти полностью закрыли вакансии в этом направлении. Я думаю, что если человек работает в твоей компании, он достоин своей роли и талантлив. Если сотрудник думает, куда ему двигаться, задача компании помогать ему.

Айжан Жангожина: Наша организация находится в основном в западной части страны. Привлечение талантов на Запад - работа не из легких. Здесь другие условия, климат, даже менталитет. Не каждый кандидат готов на переезд на запад. На рекрутинг сессиях с выпускниками вузов мы всегда честно рассказываем о полевой работе и показываем фотографии трудовых будней, чтобы потенциальный сотрудник знал о трудностях вахтовой работы в поле. Вначале у всех горят глаза, однако, после близкого знакомства с производством и работой в поле некоторые понимают, что такой стиль жизни не подходит для них.

Тахмина Кодири: Люди, которые долго работают в компании не хотят работать с молодежью. Они аргументируют это тем, что им нужно больше времени, внимания, ресурсов и их надо обучать. Поэтому у нас есть школа наставничества. Помимо этого, мы нематериально стимулируем их и придаем большое значение к их наставничеству.

Айжан Какенова: Многие руководители боятся, что молодежь займет их место. Но здесь самое важное - правильно донести ключевую роль наставника: зачем это и для чего. Важно правильно выбрать наставника, так как попав к незрелому ментору, сотрудник может уйти из компании.

Зауре Альжанова, руководитель программы обучения в Центре HR сертификации при Ассоциации HRменеджеров: Тема управления талантами сегодня актуальна как никогда, с акцентом на развитии талантов, создании соответствующей культуры организации, поддерживающей раскрытие потенциала и реализацию всех способностей и возможностей талантливых людей. В Центре HR сертификации есть программа обучения, основанная на профессиональных стандартах в области управления человеческими ресурсами. Программа включает несколько модулей, один из которых посвящен управлению талантами. Участники смогут изучить и обсудить составляющие стратегии управления талантами, рассмотрят программы развития талантов, познакомятся с лучшей практикой в этой области, и узнают о новых трендах в области управления талантами. Кроме того, в программе используется метод «обучения действием»: участникам предлагаются упражнения, выполнение практических заданий, а также групповая работа по решению реальных кейсов от бизнеса.

Ежеквартальные мастер-классы для членов Ассоциации проходят на бесплатной основе в рамках членства.Основная цель Ассоциации – это обмен опытом в области управления человеческими ресурсами, развитие профессиональной компетентности казахстанских менеджеров по управлению человеческими ресурсами и внедрение лучших мировых стандартов в области управления человеческими ресурсами.