Эксклюзив
Есть ли работа у HR на карантине,
или чем заняться в условиях
ограниченного передвижения

Эти недели карантина я особенно много общаюсь с HR командами ИТ, телеком и digital компаний, для того чтобы узнать, у кого как идут дела с наймом, выводом новых сотрудников в удаленном режиме, адаптацией, удержанием и оценкой персонала. Постепенно компании отходят от первого «шока» и дикого объема операционных задач по переводу людей на новый формат работы, перестраивают свои процессы, и в предверии постепенного выхода из карантина наступает время,
чтобы подумать о дальнейших планах и развитии.
Для работодателей и HR команд в частности сейчас появилась отличная возможность провести аудит текущего положения дел и оценить, насколько дистанционный формат работы приемлем для бизнеса. Наверняка в любой компании есть отделы или даже целые департаменты, которые после карантина можно оставить «на удаленке» на постоянной основе и ничего от этого не пострадает. Кажется, это справедливо для любых направлений внутри компании кроме функций, которые традиционно считались исключительно офисными (бухгалтерия, HR, административный блок). Но так ли это на самом деле?
Роль внутреннего HR в таких кризисных ситуациях гораздо выше, чем принято считать. Я не буду останавливаться на тех структурах, в которых до сих пор HR воспринимается исключительно как администратор, «сорсер» и молчаливый исполнитель поставленных задач, - это тема для отдельного обсуждения. Речь пойдет о тех HR командах, которые действительно являются партнерами для бизнеса, которые принимают активное участие в жизни компании, обсуждениях и принятии решений.

В первом квартале HR большинства компаний впервые так массово столкнулись с работой на «удаленке». Безусловно, основной объем работы был и пока остается у тех HR менеджеров, которые переводили (и продолжают это делать) сотрудников на дистанционную работу. Интересно, что в текущих условиях рынок разделился на два лагеря – одни замораживают весь подбор и откладывают выходы новых людей на «после карантина», другие же, наоборот, активно хантят, нанимают и работы у них только прибавилось (в основном это касается линейных ИТ позиций).

Так что же делать тем членам HR департаментов, которые оказались в ситуации, когда подбор в компании временно приостановлен или как минимум ограничен, новых людей в команду не выводят, а значит, нет онбординга и адаптации?
Провести пульс-опрос вовлеченности сотрудников
Во время кризиса стратегически важно сохранять и развивать в первую очередь тех сотрудников, которые имеют высокую приверженность компании и помогут ей максимально быстро стартовать потом. Для любого руководителя и HR менеджера критично важно понимать, кто эти люди. Проведите опрос вовлеченности среди своих сотрудников. К этой задаче можно привлечь внешнего провайдера или подготовить и провести опрос самостоятельно. Оцените ключевые мотивационные факторы для каждого сотрудника, определите, нет ли сотрудников на стадии «выгорания». Вероятно, кто-то нуждается в помощи, дополнительном стимулировании и усиленной индивидуальной проработке. Если это необходимо, проведите перераспределение ресурсов между командами, чтобы иметь возможность мотивировать каждую группу в отдельности.
Перепрофилировать часть сотрудников
Крупная казахстанская продуктовая ИТ компания рассказала мне, что в текущих условиях временно перепрофилирует и переводит рекрутеров, которые остались без активного найма, на работу с «удаленными» сотрудниками. Подключите своих сотрудников и включайтесь сами в работу по удержанию команды. Дайте задание, пусть каждый подумает, чем может быть полезен сейчас бизнесу. Как вариант, hipo менеджеров подключите к задачам бизнес-партнерства для каждого блока в компании. Всем от этого будет только польза. Бизнес получит прямой доступ ко всем HR ресурсам, что весьма актуально в ежедневно (если не ежечасно) меняющихся реалиях рынка. HR менеджеры смогут попробовать для себя что-то новое, получат ответственность за бизнес-юниты, в том числе за эмоциональное состояние людей в команде. Здесь будет полезно еще раз просмотреть на планы развития сотрудников команды и понять, кто в первую очередь заинтересован в росте по задачам и зоне ответственности, кто сейчас в столь непростой ситуации сможет разговаривать с бизнесом на одном языке – это раз, и два – кто готов поддерживать процессы и отношения в департаментах.
Изучение рынка «на будущее»
Пока все сидят по домам, самое время для встреч-знакомств с интересными потенциальными кандидатами, партнерами, заказчиками с рынка. Налаживание контакта сейчас позволит создать определенный пул топовых кандидатов на будущие поиски. Кроме того, это отличная возможность провести собственный mapping, исследовать структуры или системы мотивации конкурирующих компаний и в целом по рынку. Используйте появившееся время для развития network – это точно принесет плоды.
Развитие сотрудников
и наработка базы знаний
Еще один вариант – организовать цикл тренингов или семинаров. Соберите обратную связь с руководителей подразделений и со своей команды, для кого что сейчас наиболее актуально, и проведите внутренние мероприятия. Можно скооперироваться с дружественным агентством (внешним провайдером) и сделать совместное онлайн-мероприятие (тренинг, обучение, вебинар, обзор рынка, обмен информацией среди представителей бизнеса). Такого рода активности позволят, с одной стороны, инвестировать в развитие своей команды, а с другой стороны, дадут возможность наладить контакт с внешним рынком и поддерживать его продолжительное время.
В том случае, если объем работы действительно сократился и у части сотрудников появилось свободное время, подумайте сами и обсудите с линейными руководителями, чем можно занять людей. Это могут быть курсы или программы от образовательных онлайн-платформ, тем более, что многие компании сейчас предоставляют бесплатный доступ или скидки. Структурируйте информацию по образовательным и развивающим услугам и сервисам, которые предлагает рынок, и выдайте своим сотрудникам. Также это могут быть внутренние активности, не связанные напрямую с работой – организуйте онлайн фитнес-марафон, запустите цикл виртуальных экскурсий или конкурс на самое креативное домашнее рабочее место. Простые и зачастую очевидные, но приведенные к определенной структуре меры позволят повысить уровень доверия и к руководителям, и к внутреннему HR.
Автор: Наталья Чукова
Старший консультант Kontakt InterSearch Russia